Un sistema di gestione delle prestazioni stabilisce i criteri per la valutazione della produttività e dei contributi dei lavoratori. Ciò consente ai proprietari di attività commerciali di guidare le prestazioni in base alle attività e alle esigenze della propria organizzazione. Ad esempio, un produttore potrebbe raggiungere i propri obiettivi organizzativi richiedendo ai lavoratori di produrre un numero specifico di unità all'ora.
Obiettivi organizzativi
Uno dei principali vantaggi di un sistema di gestione delle prestazioni è che consente ai manager di valutare e confrontare i dipendenti in modi che sono rilevanti per gli obiettivi generali dell'organizzazione. Ad esempio, supponiamo che un'azienda desideri che i suoi dipendenti siano più produttivi. Implementando un sistema di gestione delle prestazioni, l'azienda può dividere i lavoratori in performer competenti, underperformers e over-performers. L'appartenenza al gruppo è definita da criteri oggettivi, come gli articoli prodotti all'ora, che chiariscono quali lavoratori necessitano di formazione riparativa e quali dovrebbero ricevere bonus.
Criteri obiettivi
Stabilire un sistema oggettivo di valutazione può rimuovere soggettività e pregiudizi dal processo di valutazione. Favoritismo e nepotismo hanno meno probabilità di prosperare se i manager devono valutare le prestazioni in termini oggettivi, come gli articoli prodotti. Inoltre, un sistema di gestione delle prestazioni oggettive aiuta i lavoratori a capire cosa ci si aspetta da loro. Invece di cercare di decifrare direttive nebulose, i lavoratori possono confrontare le loro prestazioni con standard chiaramente definiti.
Criteri difettosi
Se un'azienda sceglie criteri errati per valutare i propri dipendenti, può rendere inutile un sistema di gestione delle prestazioni o addirittura rappresentare un pericolo per le strategie di un'organizzazione. I criteri che non misurano accuratamente la produttività reale, ad esempio se il sistema classifica gli articoli prodotti senza valutarne la qualità, possono sabotare la strategia complessiva dell'azienda. E i criteri che consentono ai lavoratori di ingannare il sistema consentono ai lavoratori non etici di trarre vantaggio dall'organizzazione.
Morale basso
Il morale dei lavoratori può soffrire con un sistema di gestione delle prestazioni, soprattutto se i dipendenti non etici rivendicano la parte del leone dei premi. Anche se il sistema è in gran parte equo, la concorrenza interna e lo sforzo di soddisfare standard rigorosi potrebbero pesare sui dipendenti. Se un'azienda ha un numero limitato di opportunità promozionali e un numero specifico di dipendenti che necessitano di azioni correttive basate sul sistema di valutazione dell'azienda, i lavoratori potrebbero iniziare a concentrarsi maggiormente su dove si trovano in quella gerarchia piuttosto che sulle loro mansioni lavorative.
Scoraggia la creatività
Un altro problema è che un sistema di gestione delle prestazioni potrebbe scoraggiare il libero pensiero. Se i dipendenti si fissano sul raggiungimento dei numeri di produzione, ad esempio, potrebbero non affrontare i problemi in modo creativo o rischiare nuove soluzioni. Non prendere in considerazione l'iniziativa dei dipendenti a favore dei numeri grezzi può significare un'attività gestita in modo più inefficiente poiché i tuoi dipendenti si concentrano su ciò che misuri invece di ciò di cui hai bisogno.
