Se speravi di mantenere segreti gli importi dei bonus assegnati al personale, ripensaci. I dipendenti confrontano gli stipendi e, in una piccola azienda, è possibile che ogni dipendente conosca ogni importo del bonus distribuito entro la fine della giornata. Inevitabilmente, ci saranno alcuni lavoratori insoddisfatti. Un dipendente che riceve un bonus di importo inferiore rispetto a un collega si lamenterà di aver svolto altrettanto lavoro, mentre un lavoratore che vede tutti i membri del personale ricompensati in modo uniforme, indipendentemente dal livello di impegno, potrebbe sentirsi sfruttato. I manager dovrebbero essere preparati con una ragione giustificabile per l'approccio scelto.
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Adottare il metodo più semplice e dividere l'importo del bonus in modo uniforme tra tutti i dipendenti idonei. I manager possono pensare che questo approccio sia il più equo, perché tutti i membri del personale sono trattati allo stesso modo. Dividere matematicamente il denaro, tuttavia, non tiene conto del contributo individuale di ciascun dipendente.
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Assegnare i bonus in percentuale dello stipendio. Anche la divisione dei pagamenti dei bonus si traduce in un pagamento relativamente più elevato per i dipendenti meno pagati - ad esempio, un pagamento bonus di $ 1.000 equivale a più di 10 giorni di retribuzione per un dipendente che guadagna $ 25.000, mentre è inferiore a tre giorni di retribuzione per un dipendente che guadagna $ 100.000 o più. Imposta i bonus come percentuale dello stipendio per evitare questa discrepanza, ma fai attenzione all'insoddisfazione dei dipendenti meno pagati che non capiscono perché dovrebbero ricevere meno quando probabilmente hanno bisogno del pagamento di più in primo luogo.
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Imposta gli importi dei bonus in base a criteri basati sulle prestazioni. Collegare formalmente il bonus alla valutazione delle prestazioni. Ad esempio, i dipendenti che ricevono un determinato punteggio o livello di valutazione, ad esempio "supera le aspettative", ricevono un importo di bonus maggiore rispetto ai dipendenti classificati come "soddisfacenti" o "necessita di miglioramenti". Questo approccio è molto più soggettivo e dipende dalla valutazione del manager, che può potenzialmente portare a lamentele dei dipendenti e alla percezione di favoritismi.
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Dividere i bonus in base alle mansioni lavorative. Ad esempio, ai dipendenti può essere assegnata una certa percentuale del bonus in base al grado di coinvolgimento in un progetto. I task manager determinano il livello di coinvolgimento o richiedono al gruppo di assegnare a ciascun membro una percentuale al completamento con successo di ogni progetto. Questo metodo premia lo sforzo individuale, ma può causare attriti tra i membri del personale quando si assegna la percentuale di contributo di ciascun membro.
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Bonus suddivisi in base al livello di entrate che ciascun dipendente ha portato all'azienda. Questo approccio è ottimale quando ogni dipendente è direttamente responsabile dei ricavi, ad esempio il personale di vendita, e quando è possibile monitorare i singoli ricavi. Dividi il pagamento del bonus tra il gruppo di lavoratori in base alla percentuale dei ricavi totali contribuiti da ciascun dipendente.
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Assegna i bonus a ciascuna divisione o gruppo di lavoro. Assegna a ciascun dipendente di un determinato gruppo, ad esempio la divisione amministrativa, lo stesso bonus. Questo metodo premia e incoraggia le prestazioni di gruppo coese, ma premia i membri del team inadempienti allo stesso livello dei lavoratori più duri.
