Le valutazioni forniscono un feedback strutturato ai dipendenti su ciò che stanno facendo bene e su cosa potrebbe essere migliorato. Un punto fermo della pratica aziendale delle risorse umane, queste recensioni non solo aiutano i dipendenti e i manager a stabilire aspettative individuali sulle prestazioni individuali, ma spesso contribuiscono anche a prendere in considerazione aumenti e promozioni. Per questo motivo, i datori di lavoro dovrebbero fare attenzione a calcolare i punteggi in modo corretto ed equo per evitare lamentele o persino azioni legali dei dipendenti.
Concentrarsi sull'oggettività
Attuare una politica concisa e oggettiva per governare il processo di valutazione. Sebbene non esista un modo giusto per valutare i dipendenti, è importante che tutti i dipendenti di un determinato dipartimento o azienda siano tenuti agli stessi criteri e che tutti i sistemi di valutazione delle prestazioni abbiano le stesse classifiche.
La maggior parte delle revisioni delle prestazioni sono di parte, riferisce la Society for Human Resource Management, e questo a causa di pregiudizi inconsci e pratiche lavorative che si sono accumulate negli anni. Ad esempio, le donne hanno maggiori probabilità degli uomini di ricevere un feedback vago. Se i dipendenti sono tenuti a una ripartizione 50-50 tra le prestazioni lavorative legate a una descrizione del lavoro e gli obiettivi annuali auto-selezionati, assicurati che i valutatori non cambino il rapporto per i dipendenti favoriti o sfavoriti.
Utilizzare un foglio di valutazione delle prestazioni specifico del lavoro
Sviluppa uno strumento di valutazione correlato al lavoro specifico di ciascun dipendente. Per ogni parte di ciascuna descrizione del lavoro, identificare ciò che costituisce una prestazione adeguata e superiore. Ad esempio, la descrizione del lavoro di un cassiere include il controllo del contante; uno strumento di valutazione dovrebbe stabilire delle linee guida per i totali settimanali dei cassetti over/short che siano obiettivi e applicabili a tutti i cassieri. I cassieri che si bilanciano costantemente fino a un massimo di $ 10 possono essere considerati artisti di fascia media, mentre quelli che raggiungono un equilibrio entro $ 2 possono essere classificati come esecutori eccellenti per quel criterio.
Per i requisiti di lavoro che sono difficili da classificare, come "fornire un servizio clienti di qualità superiore", delineare i tipi di comportamenti che richiedono punteggi specifici.
Stabilisci obiettivi annuali
Stabilisci obiettivi annuali, se lo desideri, con i dipendenti, ma assicurati che ogni obiettivo contenga il proprio sistema di misurazione. Ad esempio, un dipendente incaricato di implementare un nuovo sistema informatico può ottenere un punteggio medio per la consegna del progetto nei tempi e nel budget previsti, ma un punteggio superiore per la consegna con più di 15 giorni di anticipo o il 15% in meno del budget.
Usa un sistema di numerazione
Utilizzare un sistema di numerazione applicato in modo coerente a tutti i dipendenti per ogni aspetto delle prestazioni soggetto a valutazione. La scala di valutazione della valutazione delle prestazioni da 1 a 5 viene spesso utilizzata dai datori di lavoro per classificare le prestazioni da 1 (scarso) a 5 (eccellente). Se alcune parti di un punteggio ricevono più peso di altre, assicurarsi che questa scala si applichi a tutti i dipendenti che si trovano in una situazione simile.
Armati delle valutazioni, alcuni datori di lavoro scelgono di presentare i punteggi medi. Se un dipendente viene valutato su 20 criteri su una scala a 5 punti, ad esempio, il punteggio medio è i punti guadagnati finali divisi per 20. Altri datori di lavoro aggiungono semplicemente tutti i punti guadagnati, con ogni dipendente dell'azienda valutato rispetto allo stesso limite massimo - ad esempio, un punteggio massimo di 100 su un sistema di valutazione a 20 punti e 5 punti.
Condividi il foglio del punteggio di valutazione delle prestazioni
Per motivi di trasparenza, è importante condividere i punteggi del dipendente durante una riunione strutturata di valutazione delle prestazioni. Se necessario, impostare livelli descrittivi per riepilogare le prestazioni complessive. Ad esempio, su un sistema a 100 punti, un punteggio da 95 a 100 potrebbe essere definito "superiore" e un punteggio da 85 a 94 potrebbe "superare le aspettative".
Proteggersi dalle accuse di parzialità assicurando che i valutatori ricevano una formazione adeguata sullo strumento di valutazione e sugli standard di prestazione dell'azienda. Queste sessioni dovrebbero essere amministrate da un avvocato o da un professionista delle risorse umane. Assicurati di valutare ogni dipendente in base alle sue prestazioni effettive e non rispetto a una curva teorica. I manager spesso vengono respinti dai dipendenti sui punteggi, riferisce Perform Yard, quindi è fondamentale mantenere una documentazione adeguata a supporto di ogni singolo punteggio.
È anche una buona idea delineare un processo semplice per i dipendenti per contestare le loro valutazioni. Questa valvola di sicurezza protegge le aziende da potenziali reclami di discriminazione. Per le imprese molto piccole, l'assunzione di un consulente per le risorse umane a contratto per facilitare le riunioni delle controversie può fornire una preziosa prospettiva di terze parti per la valutazione.
