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In che modo il ridimensionamento influisce sul ruolo della gestione delle risorse umane?

È risaputo che i professionisti delle risorse umane affermano che gli adulti non dovrebbero mai discutere di ridimensionamento in compagnia educata a meno che non stiano lusingando la perdita di peso di qualcuno. Questo perché il ridimensionamento è spesso associato a un diverso tipo di perdita, ovvero dipendenti e redditività. Sebbene non vi sia dubbio che il ridimensionamento possa essere irto di ansia e incertezza, i professionisti delle risorse umane più esperti mettono in campo le loro migliori capacità di gestione e si preparano per le fasi di ridimensionamento dei dipendenti in un'organizzazione.

La preparazione non eliminerà lo stress dal processo, ma può equipaggiarti per gestire il tuo ruolo cruciale con la compassione, la conoscenza e l'esperienza che i dipendenti si aspettano da te e dal tuo dipartimento. Preparati a comunicare con dipendenti attuali ed ex dipendenti, distribuire compiti di lavoro, rafforzare il morale dei dipendenti, condurre riunioni di licenziamento, affrontare questioni legali e indirizzare le persone ai servizi di ricollocamento.

Afferrare i motivi per il ridimensionamento

Il licenziamento dei dipendenti è un processo doloroso per i dipendenti, i proprietari e i dirigenti dell'azienda, anche se forse lo è di più per i primi, afferma la Management Study Guide. Il motivo del ridimensionamento potrebbe non fare alcuna differenza per i dipendenti interessati. Per quanto possano apprezzare il loro datore di lavoro, stanno vacillando per la perdita del lavoro e del reddito.

Dall'altro lato della scrivania, è giusto dire che molti imprenditori possono identificarsi con quella sensazione di instabilità. Per i proprietari che apprezzano i propri dipendenti e attribuiscono loro il merito di averli aiutati a far crescere la propria attività, il ridimensionamento può sembrare come infliggere dolore a un caro amico oa un familiare. Temono la prospettiva e considerano i licenziamenti l'ultima risorsa. Molte aziende considerano o invocano prima un'alternativa, come un blocco delle assunzioni, riduzioni salariali, permessi, pacchetti di pensionamento anticipato o licenziamenti volontari, secondo CareerMinds.

Può sembrare superficiale, ma è imperativo che i professionisti delle risorse umane capiscano il motivo oi motivi per cui un'azienda sta ridimensionando in modo che rimangano sul messaggio in tutte le interazioni con i dipendenti. L'ultima cosa di cui ha bisogno un processo già stressante è la cattiva comunicazione e la confusione. Quindi, individua il motivo principale del ridimensionamento e mantienilo coerentemente, anche se un motivo accessorio fornisce un fattore che contribuisce. In altre parole, mantieni il messaggio semplice.

I motivi più comuni per il ridimensionamento, afferma Market Business News, includono:

  • Una fusione
  • Una vendita o un cambio di gestione
  • Un'acquisizione
  • Una crisi economica esterna, come una recessione
  • Una crisi economica interna
  • Un calo inaspettato della domanda per i prodotti o servizi dell'azienda

Decidere di delegare

Prima di prepararti a integrare la ragione con le tue strategie di ridimensionamento, è intelligente decidere chi gestirà le solite richieste poste al tuo dipartimento. Ad esempio, potresti voler diventare la persona di riferimento per tutte le questioni relative al ridimensionamento e delegare altri compiti a uno dei tuoi subordinati. Potresti essere contento di averlo fatto poiché la maggior parte dei dipartimenti delle risorse umane sono luoghi occupati, osserva Poppulo, e sono responsabili di:

  • Relazioni con i dipendenti
  • Problemi di salute e sicurezza
  • Conformità legale
  • Buste paga e benefit
  • Reclutamento e onboarding
  • Allenamento e sviluppo

Assicurati di inviare un'e-mail di notifica a tutte le parti interessate di eventuali modifiche apportate. In realtà, potresti doverlo fare più volte; il ridimensionamento ha un modo di richiedere la ripetizione.

La selezione potrebbe non coinvolgerti

In qualità di professionista delle risorse umane, potresti essere in grado di saltare il primo, e alcuni direbbero il più difficile, compito di ridimensionamento: decidere quali dipendenti rimarranno e quali dovranno andarsene. Tuttavia, il proprietario può chiederti di collaborare con dirigenti, manager e contabili per sviluppare criteri di selezione che siano equi, obiettivi e al servizio degli interessi a breve e lungo termine dell'azienda.

Se non altro, le risorse umane saranno coinvolte nella parte finale di questo passaggio mentre i dipendenti ridimensionati si rivolgono alle risorse umane con domande sui sussidi di disoccupazione e sui servizi di ricollocamento.

Ad ogni modo, tieni presente che ogni azienda è diversa, sfidando così una singola strategia di riduzione del personale valida per tutti, ma è comune che i criteri di licenziamento includano:

  • Anzianità
  • Prestazione
  • Competenze e abilità
  • Status, che spesso dà la preferenza ai dipendenti a tempo pieno rispetto ai part-time

Sii onesto mentre comunichi

Per quanto spiacevole possa essere il ridimensionamento, può peggiorare se non viene eseguito con cura. Market Business News dice questo non per intimidirti, ma per prepararti alla chiara possibilità che tu possa fare un passo falso lungo la strada. Anche i consulenti aziendali che non fanno altro che gestire i ridimensionamenti aziendali per vivere e seguono modelli di piani di ridimensionamento fanno passi falsi durante questo processo complesso, spesso sotto forma di trascuratezza o sottovalutazione di qualcosa.

Se ciò accade a te, riconosci il passo falso, apporta le modifiche necessarie e vai avanti. Avrai molto per tenerti impegnato, a partire dall'impegnarti fin dall'inizio a comunicare in modo onesto, dice Career Arc.

Il proprietario della tua attività può o non può sottoscrivere il concetto di trasparenza; probabilmente ci sono dettagli che devono essere mantenuti riservati per proteggere l'attività. Tuttavia, per quanto riguarda i dipendenti, una comunicazione onesta e aperta genera fiducia. La loro fiducia rende il processo di ridimensionamento più fluido mentre comunichi con loro su questioni che li riguardano direttamente.

Sii flessibile mentre fai un passo avanti

I passaggi per ridimensionare i dipendenti di un'organizzazione raramente procedono in modo rigoroso e irreggimentato. Nonostante i tuoi migliori sforzi, potresti dover affrontare più passaggi contemporaneamente, soprattutto all'inizio, e i passaggi potrebbero essere di natura ricorsiva, specialmente se la tua azienda sta ridimensionando in fasi.

Ora che lo sai, formula il piano migliore possibile, anticipando che, nell'interesse di mantenere l'attività in funzione al meglio, il proprietario potrebbe dipendere da te per aiutare a riorganizzare i reparti o spostare i dipendenti in nuovi ruoli. La distribuzione del carico di lavoro tra i dipendenti esistenti richiederà di analizzare le funzioni lavorative, determinando di quali non si può vivere senza e quali dipendenti possono gestirle.

Questi dipendenti hanno bisogno di un'attenzione immediata poiché il morale e la produttività - sempre strettamente legati sul posto di lavoro - sono spesso i primi a deteriorarsi durante un ridimensionamento. Potrebbero avere domande sui motivi del ridimensionamento e alcuni dipendenti potrebbero ripeterle quando vengono a patti con qualsiasi senso di colpa che possono provare per mantenere il loro lavoro mentre i colleghi che vedevano ogni giorno se ne sono andati. Il modo migliore per sostenere i dipendenti durante un ridimensionamento è chiedere loro ciò di cui hanno bisogno da te e, se la richiesta è ragionevole, fai del tuo meglio per soddisfarla.

Condurre una riunione di licenziamento con i dipendenti interessati sarà molto probabilmente l'attività di ridimensionamento che temi di più. Preparare un copione dovrebbe calmare i tuoi nervi, purché non lo leggi in modo robotico. Di tutti gli incontri faccia a faccia che organizzi nella tua carriera, questo è quello che non dovresti tentare di fare mentre discuti della situazione finanziaria di un dipendente e rispondi alle sue domande. La Guida alle notifiche di licenziamento di Career Arc può essere d'aiuto.

Rispettare la legge e offrire servizi

L'avvocato della tua azienda è la tua migliore risorsa in quanto ti assicuri di rimanere dalla parte giusta delle leggi statali e federali sul lavoro durante un ridimensionamento. Forse le tre leggi più critiche sono:

  • Il Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN) impone alle aziende con 100 o più dipendenti a tempo pieno di dare loro un preavviso scritto di 60 giorni prima di un licenziamento.

  • Le leggi della Commissione per le pari opportunità di lavoro (EEOC) vietano i licenziamenti in base a razza, colore della pelle, religione, sesso (inclusi gravidanza, identità di genere e orientamento sessuale), origine nazionale, età (40 anni o più), disabilità o informazioni genetiche.

  • L'Age Discrimination in Employment Act (ADEA) protegge i dipendenti di età superiore ai 40 anni. Tra le altre cose, l'AT dà loro diritto ad almeno 21 giorni per rivedere un accordo di licenziamento se vengono licenziati individualmente e 45 giorni se fanno parte di un licenziamento più ampio .

Indirizzare i dipendenti di dimensioni ridotte a un servizio di ricollocazione può aiutare ad attutire il colpo della perdita del lavoro. Potrebbero non apprezzarlo subito, ma i servizi di qualcuno che offre coaching di carriera, riprendere la scrittura, consigli per la ricerca di lavoro e preparazione al colloquio possono essere una manna dal cielo per le persone che si trovano improvvisamente disoccupate.

La vita torna alla normalità dopo un ridimensionamento, anche se è un modo "nuovo normale" di fare affari. Con te al timone delle risorse umane e con tutte le lezioni educative di ridimensionamento che hai imparato, dovresti essere in una posizione di rilievo per aprire la strada.